Assessment individuel ou assessment center

Assessments

Assessment individuel ou assessment center

Lors d'un recrutement, d'une promotion interne ou du développement d'un collaborateur ou d'un cadre. Evaluer la potentialité d'un candidat à occuper un poste particulier (lors du recrutement) ou à évoluer dans une fonction de cadre, de cadre supérieur ou de membre de direction. Les compétences sociales (communication, esprit d'équipe, force de conviction,...) , méthodologiques (organisation, analyse,...) managériales (conduite d'une équipe, négociation, délégation, ...), et la personnalité (adaptation, gestion du stress, ... ) sont analysées par le biais d'entretiens en profondeur et de mises en situation concrètes, issues de la pratique. Le rapport d'assessment est associé à des préconisations concrètes pour favoriser l'évolution du candidat, qu'il ait ou non le poste. L'assessment se déroule généralement sur une journée. 

Processus d'un assessment individuel

Analyse du contexte, des besoins et des attentes du client.

Définition des compétences méthodologiques, managériales et sociales à évaluer (6- 8 dimensions) ou utilisation du référentiel de compétences du client le cas échéant.

Validation du client et modification si nécessaire pour s’ajuster au mieux au profil de la fonction visée.

Préparation d’un programme ad hoc fait de différents casus issus de la pratique, d'un entretien approfondi et de mises en situations concrètes. Informations au candidat de notre approche de l'assessment et des éléments organisationnels. 

Journée d'assessment menée par un ou deux consultants selon le niveau du poste.  

Chaque dimension est observée à plusieurs reprises dans des situations différentesRédaction d'un rapport où chaque compétence est décrite de façon factuelle et précise.

Recommandations au mandant et proposition de préconisations ciblées pour permettre au candidat d’évoluer.

Restitution des résultats au candidat lors d'un entretien individuel, remise du rapport.

Transmission du candidat, après un ou deux jours.

Remise des résultats de l'assessment ainsi que des commentaires du candidat au mandant lors d'un entretien de réflexion, de ses commentaires écrits sur les résultats.

Conseils à l’entreprise pour la suite du processus.

Définition des compétences méthodologiques, managériales et sociales à évaluer (6- 8 dimensions) ou utilisation du référentiel de compétences du client le cas échéant.

Validation du client et modification si nécessaire pour s’ajuster au mieux au profil de la fonction visée.

Préparation d’un programme ad hoc fait de différents casus issus de la pratique, d'un entretien approfondi et de mises en situations concrètes.

 

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